LPCA-088-09-06 : Réforme des contrats de travail

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Paolo Valbonesi
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LPCA-088-09-06 : Réforme des contrats de travail

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P R O V I N C E
D E
C A T A L O G N E

Sempre endavant mai morirem

Loi provinciale relative à la réforme des contrats de travail


L'assemblée provinciale de Catalogne a adopté,
Vu l'article 42 de la Constitution,
Le Gouverneur de Catalogne promulgue la loi dont la teneur suit :

Exposé des motifs : L’objectif de cette réforme des contrats de travail répond à une attente forte des entreprises et des salariés pour l’amélioration des relations sociales dans l’environnement professionnel. Les salariés attendent plus de sécurité dans leur parcours professionnel et les entreprises plus de flexibilité dans la fluidité du marché du travail. Si l’objectif de cette loi est conserver un haut niveau de droits pour les salariés, elle vise également à inciter le retour à l’emploi pour les nouveaux entrants sur le marché du travail et les chômeurs. Ce projet prévoit des périodes d’essais rallongées dans la moyenne européenne mais des indemnités légales revues à la hausse parmi les plus généreuses du marché. Le projet donne également un cadre juridique précis aux stages effectués par les étudiants en garantissant une rémunération largement plus élevée que dans la moyenne des autres provinces et du reste de l’Europe. En réduisant drastiquement le nombre de contrats de travail disponible, nous garantissons à la fois des droits plus solides pour les salariés mais aussi une simplification pour les entreprises.

Chapitre 1er : Le contrat à durée indéterminée

Article 1.1. -
Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Article 1.2. -
Le CDI doit être rédigé en langue catalane ou française, même si un salarié étranger peut demander un exemplaire traduit dans une autre langue. Les différentes clauses présentes dans le contrat de travail sont déterminées par l'employeur et le salarié, même si le droit interdit certaines d'entre elles. Il doit impérativement préciser si le CDI est à temps partiel. Les clauses contraires à l'ordre public (clause de célibat, rémunération inférieure au SMC, clause discriminatoire...) sont interdites. En revanche, le CDI doit comporter les mentions suivantes : l'identité et l'adresse des parties, la fonction et le statut, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération (salaire, primes), les congés payés, la durée de la période d'essai, les délais de préavis en cas de rupture du contrat, notamment dans le cas d'une rupture conventionnelle, éventuellement une clause de non concurrence

Article 1.3. -
Le CDI ne prévoit pas d'échéance au contrat de travail. C'est donc la volonté de l'une ou l'autre des parties qui peut y mettre un terme. Le salarié peut démissionner via une lettre de démission ou partir à la retraite. L'employeur peut licencier ou mettre le salarié à la retraite. Les deux parties peuvent aussi s'accorder dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le CDI peut aussi être rompu en cas de force majeure. Le CDI comporte une période d'essai de 6 mois non renouvelable.

Chapitre 2 : Le contrat de travail à durée déterminée

Article 2.1. -
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié afin que celui-ci travaille pendant une durée limitée dans son entreprise. La durée des CDD, renouvellement compris, est limitée à 18 mois. Les CDD doivent être conclus de date à date ou comporter un terme précis. En cas de non-respect des règles de prolongation du CDD, le contrat est requalifié en CDI. Le CDD est obligatoirement écrit et doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche (hors jour de l'embauche). Le contrat de travail doit comporter le motif précis du recours au CDD. En l'absence de définition précise du motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.2. -
La durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée à 2 mois pour les CDD d'une durée supérieure à 6 mois. Le délai de préavis est de 1 mois. La rémunération d'un salarié en CDD doit être au minimum égale au salaire que toucherait un salarié permanent de qualification équivalente au même poste. Le salarié en CDD doit bénéficier des mêmes avantages que ceux accordés aux salariés en CDI.

Article 2.3. -
A la fin du CDD, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité de CDD dont le montant est égal à 15% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat. L'indemnité de précarité n'est pas due en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai. Le CDD ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord entre les parties, ou en cas de force majeure ou de faute grave du salarié. Le salarié peut rompre unilatéralement le CDD s'il prouve qu'il a trouvé par ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée.

Chapitre 3 : Le contrat de projet

Article 3.1. -
Le contrat de projet (CP) a pour objet la réalisation d’un travail spécifique dont l’exécution, bien que temporaire, n’a pas de durée précise. Le contrat de projet est réservé aux cadres et aux ingénieurs embauchés dans le secteur privé. Pour qu'un employeur puisse en conclure, un accord de branche ou d'entreprise doit au préalable en définir le cadre.

Article 3.2. -
Le contrat de projet est un contrat nécessairement écrit. Il doit comporter des clauses particulières, à savoir : la mention "contrat à durée indéterminée à objet défini", les références de l'accord collectif qui rend possible ce contrat, la description du projet et sa durée prévisible, les tâches qui reviennent aux salariés, l'objet qui marque la fin du contrat, le délai de prévenance de 2 mois et les possibilités de rupture.

Article 3.3. -
Lorsque le contrat de projet touche à son terme, le salarié a le droit à une indemnité équivalente à 15% de sa rémunération totale brute perçue pendant le contrat, sauf si l'employeur l'embauche en CDI. Les accords de branche étendus ou d'entreprise encadrent par ailleurs les droits du salarié en termes d'aide au reclassement, de priorité de réembauchage ou encore de priorité d'accès aux CDI de l'entreprise.

Chapitre 4 : Le contrat de stage

Article 4.1. -
Le contrat de stage (CS) est réservé aux étudiants qui souhaitent bénéficier d’une opportunité de travail en Frôce ou à l’étranger pour appliquer leurs connaissances de façon pratique. Employer un stagiaire est proscrit quand il a pour mission d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, de faire face à un accroissement temporaire de votre activité, d’exercer un emploi saisonnier ou de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Le contrat de stage doit faire l’objet d’une convention de stage entre l’établissement scolaire et l’employeur.

Article 4.2. -
Les sociétés de moins de 20 salariés peuvent recourir à 3 stagiaires maximum en même temps. Les sociétés d'au moins 20 salariés ne peuvent pas accueillir un nombre de stagiaire supérieur à 15% de l'effectif sur une semaine civile. Le contrat de stage est exonéré de période d’essai. Un contrat de stage non rémunéré n'est possible que pour des stages dont la durée est inférieure ou égale à 2 mois. Le stagiaire reçoit une gratification égale à 50% du salaire horaire du SMC. La gratification est exonérée de cotisations et contributions patronales et salariales.

Article 4.3. -
La durée maximale des stages est de 9 mois non renouvelable. Le temps de présence du stagiaire ne doit pas être supérieur à celui des salariés de l’entreprise. Le décompte des heures de présence est obligatoire, il bénéficie des jours fériés et des avantages accordés aux salariés. Le contrat de stage doit prévoir des autorisations d’absence et de congés.

Chapitre 5 : Le contrat de travail intermittent

Article 5.1. -
Dans les entreprises pour lesquelles une convention collective ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent (CTI° peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Article 5.2. -
Le contrat doit notamment mentionner : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Le propre de ces contrats étant la souplesse, la durée effective de travail peut dépasser la durée minimale prévue au contrat. Mais au-delà de 30% de dépassement, l'accord du salarié est exigé. L'employeur et le salarié peuvent signer un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une succession d'heures travaillées et non travaillées, mais uniquement dans le cadre d'une convention, d'un accord collectif de travail étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord peut notamment prévoir que la rémunération mensuelle versée est indépendante des horaires réellement effectués.

Article 5.3. -
Peuvent ainsi mettre en œuvre des contrats de travail intermittent, les entreprises de moins de 50 salariés appartenant aux secteurs d'activité suivants : organismes de formation, commerce d'articles de sport et d'équipements de loisirs, détaillants de confiserie. Les employeurs doivent toutefois en informer les délégués du personnel au préalable.

Chapitre 6 : Licenciement

Article 6.1. -
Lorsqu'une rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, ce dernier a l'obligation, en principe, de verser une indemnité de licenciement au salarié. Les sommes versées au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail sont alors mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte qui lui est remis lors de son départ de l'entreprise incluant l'indemnité compensatrice de congés payés. Les indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Article 6.2. -
La loi prévoit le versement d'une indemnité de licenciement à tout salarié justifiant d'une année d'ancienneté ou plus, ininterrompue au service du même employeur. En cas de faute simple, le salarié a droit aux indemnités. Mais aucune indemnité de licenciement n'est due en cas de faute grave ou de faute lourde. L'indemnité minimale est égale à 25% du salaire mensuel par année d'ancienneté. Les salariés justifiant de plus de dix ans d'ancienneté perçoivent 50% du salaire mensuel par année d'ancienneté après la dixième.

Article 6.3. -
Lorsque l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que l'origine du licenciement est réelle et sérieuse, il peut être condamné à payer au salarié des dommages-intérêts afin de compenser le préjudice subi. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit alors d'un licenciement abusif donnant droit au versement d'une indemnité spécifique équivalente à 2 mois de salaire par année d’ancienneté.

Fait à Casarastra, le 14 Septembre de l'An 88.

Par,
Paolo Valbonesi
Gouverneur de Catalogne

Jeune retraité de la vie publique

Ancien Gouverneur de Catalogne
Ancien Maire de Casarastra

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